Jednym z najważniejszych elementów zarządzania ludźmi w placówce oświatowej jest zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Rozwiązywanie stosunku pracy okazuje się z reguły trudniejsze i należy pamiętać, aby wszystkie decyzje podejmować zgodnie z przepisami prawa pracy. Wówczas uniknie się ewentualnych sporów sądowych.

W zakresie rozwiązywania umów o pracę do nauczycieli oraz pracowników niepedagogicznych zatrudnionych w placówkach niepublicznych mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• bez wypowiedzenia (z winy pracownika, z winy pracodawcy oraz bez winy pracownika),
• w wyniku wygaśnięcia,
  
• z upływem czasu, na który została zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron oznacza, że zarówno pracownik, jak i pracodawca w sposób niekonfliktowy decydują się za obopólną zgodą na zakończenie wiążącej ich umowy (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). W porozumieniu obie strony same określają termin zakończenia stosunku pracy – może on być nawet natychmiastowy, np. tego samego dnia.

Do zastosowania tej formy nie ma znaczenia, czy pracownik podlega jakiejkolwiek ochronie przed zwolnieniem, nie ma też obowiązku konsultowania ze związkami zawodowymi (jeśli istnieją w danej placówce). To strony swobodnie ustalają termin i warunki zakończenia łączącego je stosunku pracy. Za porozumieniem może być rozwiązana umowa z pracownicą w ciąży czy na urlopie macierzyńskim, ważne, aby obie strony wyraziły swoją wolę o zakończeniu umowy swobodnie i bez żadnych nacisków.

Ten sposób zakończenia stosunku pracy należy do czynności prawnych jednostronnych. Jedna ze stron (pracownik lub pracodawca) może przez złożenie stosownego oświadczenia woli doprowadzić do zakończenia stosunku pracy. W tym przypadku nie jest wymagana zgoda drugiej strony. Oświadczenie woli (zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.) o wypowiedzeniu umowy o pracę uznaje się za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że każda z nich mogła zapoznać się z jego treścią.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę może być w sposób jednostronny cofnięte pod warunkiem, że druga strona dowiedziała się o cofnięciu oświadczenia najpóźniej w chwili doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu. W przypadku gdy oświadczenie o wypowiedzeniu doszło do drugiej strony, cofnięcie wymaga jej zgody. Jej brak powoduje skuteczność złożonego oświadczenia.

Umowę za wypowiedzeniem może rozwiązać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Szczegółowo kwestię rozwiązywania umów zawartych na czas nieokreślony za wypowiedzeniem regulują art. 30 § 21–5, art. 36, art. 37–41 k.p.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, a jeżeli to pracodawca chce rozwiązać umowę za wypowiedzeniem, to jest zobowiązany wskazać przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie (art. 30 § 3–4 k.p.). Powinna ona być prawdziwa, rzeczywista, konkretna i jednoznaczna. W piśmie o wypowiedzeniu umowy każdą przyczynę decydującą o rozwiązaniu najlepiej konkretnie uzasadnić, nie powinno się podawać ogólników, np. że powodem wypowiedzenia jest utrata zaufania, jeżeli nie poprze się tego konkretnym przykładem. Podanie nieprawdziwej przyczyny może być traktowane jako równoznaczne z jej brakiem – takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 13  października 1998 r. (I PKN 304/99). Pracownik może wypowiedzieć umowę bez podawania przyczyny, ważne, by to oświadczenie miało formę pisemną.

Artykuł 30 § 5 k.p. zobowiązuje pracodawcę do podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy, gdzie powinien wskazać termin na wniesienie takiego odwołania oraz właściwy sąd wraz z adresem. Jednak pouczenie pracownika ma charakter wyłącznie instrukcyjny. Jego brak nie może stanowić podstawy roszczeń pracownika z art. 45 § 1 k.p, może natomiast uzasadniać np. rozpatrzenie odwołania pracownika od wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia, wniesionego do sądu w spóźnionym terminie (art. 265 § 1 k.p. w związku z art. 264 k.p.).

Cechą charakterystyczną rozwiązania umowy za wypowiedzeniem jest to, że między oświadczeniem woli o wypowiedzeniu umowy o pracę a ustaniem musi upłynąć pewien czas, zwany okresem wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia w danej placówce (art. 36 § 1 k.p.) i wynosi:

• dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
• miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
• trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Okres wypowiedzenia umowy, jeżeli pracodawca wysłał pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy listem poleconym, należy liczyć od dnia, w którym pracownik odebrał list z poczty, bo wówczas można domniemywać, że miał szansę zapoznać się z tym oświadczeniem.

Za termin rozwiązania umowy o pracę uznaje się ostatni dzień okresu wypowiedzenia (art. 30 § 21 k.p.). Dla umów, których okres wypowiedzenia obejmuje tydzień albo jego wielokrotność, termin rozwiązania umowy przypada w sobotę. Dla umów, których okres wypowiedzenia obejmuje miesiąc lub jego wielokrotność, termin ten przypada w ostatnim dniu miesiąca.

Zgodnie z art. 37 k.p. w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

• dwa dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
• trzy dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Prawo do dni na poszukiwanie pracy przysługuje także pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli mają co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Pracownik chcący skorzystać z tego prawa musi wystąpić o nie i wskazać,
kiedy chce je wykorzystać.

Jeżeli w placówce oświatowej działa jakakolwiek organizacja związkowa, wówczas, zgodnie z art. 38 k.p., dyrektor ma obowiązek zawiadomić o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (ta sama przyczyna musi zostać powtórzona w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy). Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie dyrektor podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony należy pamiętać, że ustawodawca objął ochroną przed wypowiadaniem umów pewne kategorie pracowników. I tak pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi:

• któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.); ochrona ta nie dotyczy sytuacji, jeżeli pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.),
• w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.); należy podkreślić, że zakaz dotyczy wszelkiego rodzaju urlopów, a więc ochrona obowiązuje także podczas urlopu szkoleniowego, bezpłatnego, okolicznościowego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego i wychowawczego (art. 1868 § 1 k.p.),
• pracownicy w ciąży (art. 177 k.p.).

Podane powyżej obostrzenia dotyczące ochrony przed rozwiązaniem umowy nie dotyczą pracownika – może on w każdym momencie, np. na zwolnieniu lekarskim, złożyć oświadczenie o zamiarze rozwiązania umowy.

W obecnym stanie prawnym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 par. 1 KP) i wynosi:

•  2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
•  1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
•  3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przypadku umów o prace zawartych na czas określony może również dojść do ich wypowiedzenia z inicjatywy zarówno pracownika, jak i pracodawcy, a rozwiązanie umowy nastąpi z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownikowi takiemu będą też przysługiwały dni wolne na poszukiwanie pracy – w ilości zależnej od czasu trwania okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy na czas określony nie wymaga tylu obostrzeń jak w przypadku umów na czas nieokreślony, nie jest konieczne podanie przyczyny ani konsultacje związkowe. Nie oznacza to jednak całkowitej dowolności pracodawcy, gdyż wypowiedzenie umowy terminowej może być oceniane pod względem zgodności z prawem, czyli np. nie można go dokonać z przyczyn dyskryminacyjnych ani sprzecznych z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży, gdyż, zgodnie z art. 177 § 3 k.p., jeżeli umowa na czas określony miałaby ulec rozwiązaniu już po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się ona zgodnie z prawem do dnia porodu i rozwiązuje automatycznie z dniem narodzin dziecka (nie dotyczy umów o pracę na czas określony, zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy).

W przypadku dokonywania wypowiedzenia umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa innego pracownika również należy pamiętać, że okres wypowiedzenia jest zależny od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

•  2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
•  1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
•  3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Wyjątek stanowią umowy o pracę zawarte na okres próbny, w przypadku których okres wypowiedzenia wynosi (art. 34 KP):

•  3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
•  1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
•  2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Termin ten jest nieprzekraczalny. Dyrektor podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (jeżeli taka działa w placówce), którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni (art. 52 § 3 k.p.).

Artykuł 53 k.p. dopuszcza możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika w następujących przypadkach:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

- o dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
- o dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niżwymienione w punkcie powyżej, trwającej dłużej niż miesiąc.

Wymienione powyżej przyczyny mają charakter niezawiniony przez pracownika, jednak ze względu na jego przedłużającą się nieobecność dają pracodawcy możliwość zakończenia umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.

Zgodnie z art. 8 Ustawy  o  świadczeniach  pieniężnych  z ubezpieczenia  społecznego w  razie choroby i macierzyństwa okres pobierania zasiłku wynosi do 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy w trakcie ciąży – do 270 dni. Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (art. 9 ust. 2 ww. Ustawy). Po upływie okresu zasiłkowego może nie być jeszcze wiadomo, czy pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, a więc czy będzie podlegał ochronie przez dalszy okres, nie dłuższy niż trzy miesiące. Do tej kwestii odniósł się Sąd Najwyższy w Wyroku  z  dnia  26 marca  2009  r., w którym stwierdził, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, że w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (II PK 245/08).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53 § 2 k.p.).

W myśl art. 53 § 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy pozbawia dyrektora możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Stawiając się do pracy, pracownik nie musi sam z siebie dostarczyć orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, lecz to pracodawca musi go skierować na badania kontrolne, jeżeli pracownik zgłosił gotowość do pracy – takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w Wyroku  z  dnia  18  kwietnia  2005  r. (II PK 319/2005). Dyrektor podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (jeżeli taka działa w placówce), którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni (art. 52 § 3 k.p. w związku z art. 53 § 4 k.p.).

Zgodnie z art. 53 § 5 dyrektor placówki powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Zgodnie z art. 55 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę z placówką bez wypowiedzenia w następujących dwóch przypadkach:

• gdy w związku z wydanym orzeczeniem lekarskim stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje,
• dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pracownik, który chce rozwiązać umowę w omawianym trybie, powinien złożyć oświadczenie woli w tej sprawie w formie pisemnej. Niezbędnym elementem jest również wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepisy prawa pracy nie regulują stopnia szczegółowości, jaką powinno się cechować uzasadnienie decyzji pracownika w tej kwestii, ale należy przyjąć, że nie może ono być zbyt ogólne. Za podstawowe obowiązki pracodawcy uznaje się m.in. konieczność zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa i higieny pracy, wypłacanie wynagrodzenia, przestrzeganie zasad równego traktowania pracowników, poszanowanie ich godności i dóbr osobistych.

Trzeba pamiętać, że możliwość skorzystania przez pracownika z uprawnienia, jakim jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest ograniczona w czasie. Pracownik, zgodnie z art. 52 § 2 k.p. w związku z art. 55 § 2 k.p., nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po upływie miesiąca od dnia, w którym uzyskał wiadomość o okoliczności usprawiedliwiającej rozwiązanie umowy.

Zakończenie stosunku pracy w wyniku wygaśnięcia może nastąpić tylko w przypadkach ściśle określonych prawem, czyli:

• śmierci pracownika (art. 631 k.p.),
• śmierci pracodawcy (art. 632 k.p.),
• tymczasowego aresztowania pracownika trwającego powyżej trzech miesięcy (art. 66 k.p.).

Pracodawca może wcześniej podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, np. z powodu popełnienia przez pracownika oczywistego przestępstwa w trakcie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.). Jeżeli nie zdecyduje się na ten krok, wówczas nieobecność pracownika spowodowaną tymczasowym aresztowaniem należy uznać za nieobecność usprawiedliwioną. Jeżeli nieobecność przedłuża się, to po upływie trzech miesięcy umowa automatycznie wygasa.

Należy podkreślić, że pracownik, którego umowa wygasła z powodu tymczasowego aresztowania, ma prawo powrotu do pracy, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający. Wówczas musi się zgłosić do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się postanowienia lub wyroku w tym zakresie. Jeżeli dotrzyma tego terminu, pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia go.

• o terminach, szczególnie przy rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia,
• o tym, że niektóre kategorie pracowników podlegają ochronie,
• o zachowaniu formy pisemnej,
• o prawdziwym i konkretnym uzasadnieniu przyczyny rozwiązania przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony.